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解雇制限期間中に、労働者の責めに帰すべき重大な過失が判明した時解雇できる?

 いつもご覧いただきありがとうございます。

 このブログは2022年の社労士試験に向けての記録になります。

 

今日は【解雇制限】と【解雇予告】との違いについて書いてみたいと思います。

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今日勉強したこと

【解雇制限】と【解雇予告】の違い

解雇制限

使用者は次の①又は②の期間(「解雇制限期間」という)は労働者を解雇してはなりません。

①労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業する期間及びその後30日間

②産前産後の女性が「産前休業」「産後休業」の規定によって休業する期間(出産予定日以前6週間)(多胎妊娠は14週間)及び産後8週間及びその後30日間

解雇制限期間中に労働者の重大な過失が判明した場合

解雇制限期間中に労働者の責めに帰すべき(労働者のせいで)重大な過失等が判明しても、その期間中は解雇する事は出来ません。

例えば、ある労働者が業務上休業している時に「あいつ会社の金を100万円盗んだんだ」と発覚しても解雇出来ないとなっています。

解雇予告

使用者は労働者を解雇しようとする場合

①少なくとも30日前に予告をしなければなりません。

②①の予告をしない時は30日分以上の平均賃金解雇予告手当)を支払わなければなりません。

今日の問題

使用者が労働者を解雇しようとする日の30日前に解雇の予告をした所、当該労働者が、予告の日から5日目に業務上の負傷をし、療養のため2日間休業した。当該業務上の負傷による休業期間は当該解雇の予告期間の中に納まっているので、当該負傷については労働基準法第19条の適用はなく、当該解雇の効力は、当初の予告どおりの日に発生する。

論点

解雇予告期間中に業務上負傷し、療養のため休業した場合の解雇制限

 

答え

解雇予告期間中に、その労働者が業務上負傷し療養のために休業する場合は、その休業日数に関わらず、解雇制限の規定が適用されます。つまり、休業期間中及びその後30日間は解雇が制限されます。したがってこの解雇制限期間中に解雇予告期間が満了したとしても、その日には解雇は成立しません。

 

 

感想

解雇予告の適用除外というのもあって、日々雇入れられる者や2か月以内の期間を定めて使用されるものや季節的業務や使用期間中の者は、解雇予告や解雇予告手当の支払いは必要ありませんが、これも原則と例外があります。

先ほど解雇制限期間中に、労働者の責めに帰すべき事由に基づいた場合は、その期間中解雇出来ないと書きましたが、解雇制限期間中でなければ、解雇予告や解雇予告手当の支払いなしに解雇出来る場合には次にあげる①または②に該当すれば、労働者を解雇する事が可能です。

①天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合

②労働者の責めに帰すべき事由に基づいて解雇する場合

手続きとして①又は②のいずれの場合もその事由について行政官庁(所轄労働基準監督署)の認定を受けなければなりません。

 

混乱しますが、過去問を繰り返し解く事で慣れてくるかと思います。

私は暗記が苦手なので、少しづつ暗記も入れていきます。

 

いつもありがとうございます。

今日のひとこと

ふりむくな ふりむくな 後ろには夢がない。寺山修司

 

 

社労士試験まであと332日。

 

 

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